銷售人員是紅木家具企業的重要資源，是為企業創造實際利潤的一群人，直接關系到企業的銷售業績。縱觀近幾年的市場環境，很多紅木家具企業面臨著銷售人員忠誠度下降的壓力，遭受著銷售人員隊伍不穩定的困擾。銷售人員的頻繁流失對紅木家具企業來講，不僅僅有人力資源成本的損失，更是會對企業的銷售業績造成打擊。因此，廣大紅木家具企業不得不思考一個嚴峻的課題：如何留住企業內部的一線銷售人員，防止他們的流失呢？本文以Z公司為例加以說明，希望給業內讀者帶來啟示。

　　探尋銷售人員的流失原因

　　Z公司是我國華南地區的一家規模化的紅木家具產品制造商，銷售網絡覆蓋全國。近兩年，Z公司雖然在不斷引進人才，但流失的銷售人員數量也逐年增加，根據其公司人事部門的數據統計，銷售人員在企業的生存年限平均不到2年。招聘銷售人員已成為公司常態，影響到企業的正常運營。經筆者考察發現，其公司內部銷售人員流失的原因主要包括以下幾點：

　　忽視銷售人員的個人發展

　　在針對銷售人員的個人發展上，Z紅木家具公司缺乏有效的職業生涯管理，目前公司員工職業生涯管理僅僅是新入職員工的技能培訓，公司設立員工等級，員工通過自身能力考取相應等級，并獲得相應的等級工資。但是，這已經不能滿足目前員工個性化的發展，銷售人員因看不到發展前途而產生離職念頭，勢必會造成人員流失。

　　企業缺乏凝聚力

　　紅木家具企業的核心競爭力是人才，但單純靠個人所發揮的能量是無法贏得市場的，只有團結一致，眾志成城才能使企業處于領先地位。然而，在Z紅木家具公司，銷售人員經常出差到各區域市場工作，銷售工作多是獨立開展，這就缺少了團隊合作、凝聚向上的氛圍。企業缺乏凝聚力歸結原因表現在：企業內部缺乏有效的溝通交流機制；員工沒有歸屬感；對企業文化缺乏認同感。銷售人員長期在外地工作，除了例會和培訓時間，其他時間來公司的機會很少，也很少參加公司活動，無法感受企業的文化氛圍，對企業文化的認識僅停留在口號和企業形象宣傳上。由于長期在外從事獨立工作，銷售人員常年背負著巨大的工作壓力，而且他們在組織內部沒有“主人翁”的感覺，久而久之銷售人員沒有歸屬感。員工之間交流機會很少，銷售人員與公司領導見面、交談的機會更少。由于溝通渠道的不暢通，公司上下級之間缺少良好的溝通傳遞，管理者與銷售人員的意見隔閡越來越大。每個員工都只關注自己的利益所得，久而久之，人心向背使得企業缺乏凝聚力。

　　薪酬制度不合理

　　目前，Z公司銷售人員對薪酬制度的不滿意主要體現在公正公平上。每個人都有好奇心，雖然公司實行薪酬保密制度，但是員工總會有辦法了解其他人的薪酬，結果發現薪資差距明顯，這也是造成員工滿意度下降的重要原因。目前Z公司薪酬制度不合理主要表現在：第一，銷售人員之間收入差距大。低年資的銷售人員與多年資的相比，收入差距懸殊，尤其是對綜合素質高，績效較好的低年資員工來說心里很不平衡。這就造成低年資銷售人員流失問題顯著，這需要企業采取多元化的激勵手段來吸引人才。第二，區域差距顯著。目前Z公司銷售人員都是負責指定區域，由于受到當地經濟發展水平和其他紅木家具品牌競爭情況不同的影響，銷售業績的增長會呈現地區差異。目前公司的薪酬制度與銷售業績直接掛鉤，這樣就造成了銷售人員的區域收入差距。由于薪酬體系在公正公平上的缺失，物質激勵作用大大降低了，從而影響銷售人員的穩定性。

　　留住銷售人員的具體措施

　　對于Z紅木家具公司來說，一線銷售人員是實現企業銷售目標的基石，因此采取有效的措施來留住銷售人員，降低他們的流失率，對企業的長久發展至關重要。

　　建立有效、合理、公平的激勵體系

　　（1）建立公平公正的薪酬制度

　　Z紅木家具公司的員工私底下會比較薪酬待遇，一旦發現不公平，覺得付出與所得與別人差距很大時，極有很可能產生離職傾向。因此，通過建立公平合理的薪酬制度，能提高員工的工作滿意度，減少員工流失。

　　目前公司對銷售人員實行寬帶制薪酬，薪酬由固定工資(基本工資+工齡工資+銷售人員的等級考核工資)、獎金(績效工資+競賽獎勵)、福利組成。獎金部分是通過績效考核的方式來決定，筆者通過調查發現，41%的銷售人員認為薪酬的不公平主要體現在獎金上。業內人士都知道，銷售人員的獎金在薪酬中占了很大一部分的比例。Z公司的寬帶制薪酬暴露出一些弊端，比如獎金的發放上，在達成相同業績目標、績效考核相同的情況下，高資歷的員工比低年資員工的工資待遇要高很多，甚至，即便年資高的員工工作中表現出惰性，但是由于其固定工資的基數大，即便是績效考核不達標，薪酬依然比績效考核好、工作認真的低年資員工高。這就引發了不公平的存在，使得低年資員工的工作積極性降低。

　　因此，針對銷售人員的特殊性，Z公司可以考慮調整薪酬體系，績效工資可以考慮不要以固定工資為基數計算，可通過薪酬調查重新設立獎金等級，績效工資的多少直接與員工完成工作的質量和銷售指標相關。所以即使是級別低的員工，只要通過努力完成任務，那么他拿到的工資很可能超過那些業績平庸的年資高的人。這樣可以激發所有員工的工作熱情，不論年資高低都能投入巨大的熱忱完成工作。

　　（2）多樣化的福利方案

　　良好的福利是除薪金之外另一個留住員工的有效工具。目前Z公司的一線銷售人員是一支以“80后”、“90后”為主的隊伍，需求多樣化。因此必須加強溝通，制定多樣化的福利方案滿足員工多樣化需求。彈性福利政策，又叫菜單式福利政策。具體做法是企業對員工進行詳細的調查分析，研究可行性與可操作性，在不損害公司利益的前提下，制定福利菜單，供員工選擇。當然實行彈性福利，會增加管理者的管理難度，但是卻能極大的增加員工的工作滿意度，提高工作積極性。人力資源部門可以通過調研收集到員工期望享受到的福利。比如企業提供的一年一度的旅游，目前是集體活動，但是年輕人多的團隊想法大多不能統一，雖然提供了福利旅游，但是也達不到大多數人滿意。這時就可以采取多樣化的原則，在不影響公司正常運營及銷售目標的前提下，給予員工多樣化的福利旅游選擇。還有針對銷售人員常年出差在外，對家庭更是渴望，因此公司可以考慮這方面的因素，制定人性化的福利。比如組織銷售人員家庭成員體檢、給銷售人員的子女配備學習用品等等。這些充滿人性化的福利制度，會使銷售人員感覺到企業的溫暖，有時候會發揮比薪金更好的效果。

　　重視銷售人員職業生涯管理

　　首先，重視專業晉升通道。目前Z紅木家具公司的銷售人員，可以通過自身努力考取相應的員工等級，如一級、二級等然而當銷售人員考取后，除了增加稍許崗位工資并沒有更多改變，因此公司應重視和鼓勵銷售人員考取專業晉升渠道，給予銷售人員晉升的榮譽感。

　　第二，管理崗位競爭上崗。Z公司對管理人才的選拔，目前是通過外招或者是年資晉升。企業要公平的給予每一位員工晉升的競爭機會，這樣才能使優秀的銷售人員憑借自己的專長及業績獲得晉升機會，從而有利于留住這些優秀人才。

　　第三，從不同渠道讓銷售人員充分施展才能。對于Z公司來說，管理崗位并不多，為了充分調動銷售人員的積極性，可針對綜合素質高、但沒有晉升機會的銷售人員開設“新人導師崗位”。讓這些銷售人員去輔導新人工作，不僅緩解了企業人力資本的壓力，同時這些多年資的銷售人員可通過他們的舉止言行去引導新人，有利于企業文化價值觀的灌輸。這樣不僅使年輕一代大受其益并迅速成長起來，同時這些資深員工也能夠實現心理的滿足。

　　加強員工關系管理

　　紅木家具行業的發展前景依然廣闊，人才競爭日益激烈。企業要留住并激勵優秀銷售人員，加強員工關系管理尤為重要。

　　（1）溝通管理

　　市場銷售人員常年工作在所管轄的區域，因而造成銷售人員之間、銷售人員與管理者之間的溝通不暢，信息不能有效及時傳達。員工之間缺少交流，使得員工沒有歸屬感，大大降低了企業的凝聚力。因此對Z紅木家具公司來說要做好溝通工作，開通多元化的溝通渠道，積極采納員工的合理建議。

　　開通多元化的溝通渠道，比如定期座談會、員工活動、微信平臺等。公司人員上下保持溝通通暢，溝通的內容也要做到全方位，不僅可以進行工作上的交流，也可以暢談生活方面的瑣事。比如可以在銷售人員的微信群里發布子女教育、旅游、生活健康小常識、勵志小故事等信息，增進員工之間的感情，使銷售人員時時刻刻都有被關懷的感覺，從而能夠以樂觀的心態面對生活和工作，增強對公司的歸屬感。同時組織員工參與各項活動比如聯歡會、拓展訓練等，也能加強交流，增強團隊的凝聚力。

　　積極采納員工的合理建議也是溝通管理的重點，銷售人員處于市場第一線，他們更加熟悉紅木家具市場實際情況，員工的合理建議，有利于公司更好地運營發展；同時采納員工的建議，滿足他們工作、生活需求也有利于提高員工的工作滿意度，減少銷售人員流失。

　　（2）營造良好的企業文化，提高企業凝聚力

　　據筆者調查發現，銷售人員對于Z公司企業文化的認同感不足，因此公司應努力營造良好的企業文化，充分發揮企業文化的凝聚功能，起到穩定員工的作用。首先樹立“以人為本”的理念，真正地關心員工和了解員工的需求，使企業管理者和員工凝聚在一起，形成企業向心力。其次，重視團隊合作。銷售人員常常獨立開展工作，這樣團隊意識就淡漠，不利于企業凝聚力的形成。企業可以通過銷售人員區域分組，增加對優秀銷售團隊的獎勵，組織員工參加銷售團隊活動，使得每一個員工都覺得自己是團隊的一份子，自己工作的好壞直接影響團隊的成績，這樣銷售人員的主人翁意識會大大提高，同時有利于提高企業凝聚力。

　　建立員工離職返聘制度

　　建立員工離職返聘制度特別符合Z公司的發展現狀，筆者具體從兩個方面進行闡述：

　　一方面，由于很多一線銷售人員需要長年出差，隨著年齡的增長，家庭生活逐漸影響這些銷售人員的職業發展，社會角色與家庭角色的沖突更加明顯。因此，家庭因素成為影響銷售人員離職的一個關鍵因素，但是這些離職的員工本身是對企業充滿感情的，那么他們實際上是企業的一種潛在人力資源。Z紅木家具公司應該針對這部分員工，建立離職員工數據庫，積極與他們保持聯系。當這些員工處理好家庭與工作之間的關系，可以積極接納返聘員工。這些員工重新回到公司后，工作積極性大大提高，對企業忠誠度也顯著提高。從社會環境分析，企業接納流失人員回歸，也是對企業良好形象的打造。

　　第二方面，由于其他原因離職的員工，企業也應該積極與他們保持聯系。銷售人員不管什么情況離職，都為企業服務過，熟悉本公司的產品，通過合理的返聘制度，可以使員工和企業達到一種“雙贏”的結果。對我們紅木家具企業而言，這些返聘的員工工作經驗豐富，與很多客戶都保持著良好的人際關系，他們的回歸可以快速適應銷售工作，有利于公司銷售目標的順利達成。這些返聘員工，他們若選擇回來，就是對企業品牌和企業文化的認同，企業的重新接納，會讓他們產生更高的忠誠度，同時積極的“光環效應”也可影響和帶動其他員工，無形的精神力量不可估量。

　　總之，目前紅木家具行業的競爭異常激烈，因此優秀的、高素質的紅木家具銷售人員就成為業內各廠家互相爭搶的對象。我們廣大紅木家具企業應盡可能地降低銷售人員的流失率，使企業在強大銷售團隊的帶領下，銷售額屢創新高。（來源：第五十八期《品牌紅木》雜志  趙艷豐∕文）